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注意事项：

一些需要再就业的中青年人在求职中遭遇“年龄门槛”，有公司在社招岗位中要求“35岁以下 ”

【破解就业歧视 ，促进就业公平①】“35岁+”职场人半年投出119份简历收到3个通知

专家建议，破除年龄歧视
，法律需从“原则禁止
”变成“刚性约束”

今年的政府工作报告提出，促进充分就业 、提高就业质量 ，坚决纠正各类就业歧视
。当前
，我国在促进就业公平方面取得了重要成绩，劳动者就业质量有了明显提高。但不可否认的是 ，“只限35岁以下 ”“不招已婚未育女性
”“拒绝录用乙肝病毒携带者”等就业歧视现象依然存在 。有的用人单位甚至以星座
、属相、地域等设置就业门槛
。这些行为损害了劳动者的平等就业权
，破坏了就业公平，也对社会整体就业环境造成了破坏。

以强有力的举措消除就业歧视已经成为共识 。大家期待 ，打破各类就业歧视门槛
，为劳动者营造公平竞争 、合理有序的就业环境
。

今日起，本版推出系列报道《破解就业歧视 ，促进就业公平》
，报道各地促进就业公平推出的举措和取得的成效，从而推动更有力地保障劳动者平等就业权。敬请关注 。

3月1日 ，在辽宁大连一场大型招聘会现场，38岁的Java工程师张明远向记者展示手机里的截图——一家大型科技集团招聘Java开发岗位人员
，要求栏写明“35周岁以下
、统招本科以上学历(必须项) ”
。

“半年来我投了119份简历，收到面试通知的只有3家 ，面试官会问‘能否接受和95后同事竞争’。
”张明远说 。他的遭遇并非个案
。招聘平台前程无忧调查显示
，许多互联网、金融等行业的社招岗位明确要求“35岁以下”，一些国企 、事业单位的招考条件也设置了年龄门槛。

今年的政府工作报告中指出 ，促进充分就业、提高就业质量
，坚决纠正各类就业歧视 。就业市场的年龄歧视问题再次引发关注。《工人日报》记者采访了解到，企业的“成本恐惧 ”
、产业转型的“技能断层
”、社会观念的“年龄偏见”仍是筑起35岁年龄门槛不可忽视的现实因素
。

工作经验在招聘市场上“贬值 ”了？

张明远2012年加入IT技术服务及软件产品研发行业。他告诉《工人日报》记者 ，对于他所在的行业来说
，年轻意味着更有创造力，可以更好地适应业务 。他发现 ，自己的工作经验在招聘市场上“贬值
”了
。

据公开资料显示
，公务员考试中35岁的年龄限制最早始于1994年，《国家公务员录用暂行规定》首次明确要求报考者年龄为35岁以下。这之后 ，35岁的年龄限制越来越多地被写进招聘信息中 。

2022年，政府工作报告首次明确提出
，“坚决防止和纠正性别 、年龄等就业歧视，着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题”
。2024年 ，人社部下发《关于进一步加强人力资源市场规范管理的通知》
，要求各地完善招聘信息管理制度，防止用人单位和人力资源服务机构发布含有年龄等方面歧视性内容的招聘信息。

“当有充足的劳动力进入职场供选择时 ，HR会更倾向于选择一个成本更低的员工 。 ”辽宁一人力资源咨询有限公司创始人高峰告诉记者
，年龄歧视是劳动力市场中供需变化的结果之一，许多用人单位尽管不在招聘信息上明确年龄限制 ，但仍会将其作为一个隐性规则
。

45岁的王丽蓉原是沈阳市某制造业企业的工程质量部部长
，2022年，其岗位被企业“挖”来的年轻人取代。“企业要28岁的‘潜力股’ ，而不愿为中年管理者支付高薪 。
”王丽蓉说
。

记者查阅中国裁判文书网发现
，近10年来，在该网上涉“年龄歧视”劳动争议案件仅41起。“企业不会直接说‘你年龄太大’ ，而是用‘经验不匹配’‘团队年轻化’等理由拒绝 。 ”沈阳市皇姑区劳动争议多元调处中心调解员石慧解释，这让劳动者收集证据维权面临困难。

“35+
”门槛是怎么形成的？

“并不是说一过35岁
，人的创造力就消失，身体机能立即衰退 ，而是在这个年龄往往需要照顾孩子
、老人
，增加了牵绊和负担
。”张明远说。并不是所有行业都有“35+ ”门槛，一些对学习能力、身体承载能力要求高的行业对年龄限制较多 。

更多时候 ，用人单位考虑的是成本
。“离职前
，月薪1.8万元，还不包括企业年金 、住房津贴
、交通补贴、15天年假等各项保障和福利。
”王丽蓉说 ，新招的员工月薪仅有8000元 。保留像她这样工作超过18年的老员工
，意味着企业需要承担更多责任，提供更多保障和福利 ，付出更多成本
。

在沈阳一家电商园区
，42岁的前物流主管李杨因不会使用智能仓储系统被迫转行开网约车。因为肯吃苦 、工作认真负责，他曾连续3年被评为优秀员工 。“过去10年行业技术迭代太快
。”李杨说 ，培训一周后，他因不会熟练使用新系统被转岗到库管员
，降薪55%，一气之下离了职。对此 ，他所在企业的人力资源相关负责人表示
，在员工培训方面，年轻员工所需的培训时间更短 ，效率也更高 。

现实中
，这种技能断层在制造业
、服务业尤为突出，智能制造、物联网等技术要求工人掌握编程 、数据分析等新技能 ，而中年劳动者普遍缺乏相关培训
。电商
、直播、在线教育等新模式要求劳动者具备数字化运营能力
，传统服务岗位需求萎缩。

此外，“35岁就该定型了 ”“中年转岗能力差
”“30多岁家庭牵绊多”等刻板印象还存在 。记者在招聘会现场随机采访了多位求职者 ，七成受访者认为“企业偏好年轻人是市场规律 ”。现实中
，一些被裁员的中年求职者，自认为学习力不足 、身体抗压能力不强、家庭负担太重 ，自然不能找到工资待遇太好的工作
。

打破“35岁魔咒
”需多方协同

在沈阳一家大型制造业企业，49岁的车工张宇峰完成工业机器人操作培训后
，从传统车工转型为智能制造技术员；广东深圳罗湖区开设“银发数字官”培训项目，让58岁的退休教师老周转型为在线教育课程设计师；贵州
、天津、湖北等多地在个别基层岗位或专业技术岗位条件上放宽了年龄限制……这些“突围之路 ” ，印证着破除年龄歧视有可行方法
，而且是释放人力资源红利的必然选择。

“要求企业对拒录35岁以上求职者承担举证责任，降低维权门槛 。”辽宁省劳动人事争议研究会法律专家孟宇平表示 ，善用法律利剑
，从“原则禁止
”到“刚性约束”，比如对企业发布歧视性招聘广告进行高额罚款 ，将企业用工年龄结构纳入劳动保障诚信评价体系
，对违规企业公示并限制参与政府采购
。

李杨说，自己有丰富的电商物流从业经验 ，期待相关部门能够为35岁以上求职者提供人工智能 、数字化管理等培训
，让35岁职场人有更多的就业创业选择。同为求职者，王丽蓉认为 ，要想解决“35+ ”就业歧视问题，还需要企业提高认识
，中年员工在复杂问题解决
、客户关系维护等领域效率往往更高，可以将中年员工的操作经验、管理经验转化为标准化培训课程 ，降低新员工培训成本 。

辽宁省社会科学院社会学研究所所长王磊认为
，打破“35岁魔咒
”还需社会多方协同行动，行业协会可以建立跨企业人才流动池；社区开设“职业再生服务站” ，提供心理疏导 、技能诊断等公益服务；媒体发起“年龄友好雇主 ”评选
，引导企业增强社会责任
。(部分受访者为化名)