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5：成功后，你可以在游戏中使用房卡进行游戏 。

月薪3500元的保安因为违反竞业协议而“摊上事
”
，撕开了部分企业滥用这一劳动条款的遮羞布

近日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第四批劳动人事争议典型案例 ，其中
，月薪3500元的保安李某跳槽，公司以“违反竞业协议”索要20万违约金一案引发关注
。

月薪3500元 ，劳动合同约定的主要职责为每日到商业楼宇街区开展日常巡逻
，这样一份保安工作竟然也和竞业协议扯上了边，并被企业据此索要20万违约金 ，实在让人大跌眼镜。

众所周知
，竞业协议目的是让员工在离职后一段时间内，不得从事与原企业业务相竞争的工作或活动 ，以此来保护企业商业秘密 。根据法律规定
，竞业限制的主体对象是用人单位的高级管理人员 、高级技术人员和其他负有保密义务的人员
。而月薪3500元的保安因为违反竞业协议而“摊上事 ”，显然是撕开了部分企业滥用这一劳动条款的遮羞布。

现实中 ，这样的奇葩案例并非孤例 。据媒体此前报道，有论文曾对454份竞业限制纠纷案的判决书进行分析
，发现竞业限制义务主体中仅有13%为高级管理人员，8%为高级技术人员 ，70%均为“负有保密义务的其他人员
”
。而这70%中又有77%是操作工人
、前台、保安 、保洁等基层岗位员工。甚至有的单位被指要求“全员竞业” 。这表明
，本来是针对特定群体的竞业限制，在被不加区分地滥用 ，而这无疑会给劳动者造成负面影响
，对此必须加以有效规制
。

从出发点看，一些企业之所以把竞业协议纳入标准格式合同、扩大化施行 ，目的未必是真的要在员工身上赚取违约金
，而主要是为震慑与防止在职员工跳槽。

但无论初衷如何，这种利用雇主优势对员工滥用竞业协议的做法 ，于理于法都说不过去 。它使得员工的自主择业权无形中背负了一把“达摩克利斯之剑 ”。并且
，如果企业把该条款轻易用到一些原本并不符合竞业限制的岗位上，这也难免让相应从业者在不知情的情况下掉入权益陷阱
。

如果一些企业明知道该做法不妥 ，还是放任其滥用，对应的是一种劳动者权益保障困境
，即劳动者往往难以真正对企业的不合理要求作出有效“拒绝
”。甚至，明明遭遇不合理的竞业限制伤害 ，劳动者的维权过程也未必顺利 。这样一种现实状况
，会进一步放大企业的侥幸心理
。因此，要彻底扭转这种不良风气 ，还应做得更多。

比如
，法律层面加强对竞业协议合理性的审查和界定，把好公平关口 ，让拿着不合理竞业协议来限制员工就业的做法无法得逞 。同时
，劳动监察部门也应主动巡查，将竞业协议滥用纳入到日常的劳动监察执法范畴 ，有力敦促企业及时扫除这一“潜规则”
。更进一步
，企业滥用竞业限制到底该承担怎样的法律责任和后果，也需要进一步明晰 ，要让企业在重新审视自身利弊的基础上，真正减少滥用的动力。

滥用竞业限制
，侵害了劳动者合法权益，影响了人力资源合理流动 ，损害了正常的营商环境
，对此就该“零容忍 ” 。无论如何，竞业协议不能沦为部分企业以法为名行掠夺之实的不良手段 ，让其依法回归设立初衷
，避免被滥用和污名化，值得各方共同重视
。